บทนำ
งานทั้งหมดจากง่ายถึงซับซ้อนสามารถจัดเรียงตามลำดับต่อไปนี้:
- การจัดการกระดาษ
- ทำงานกับวัสดุ
- ทำงานกับกลไก (เครื่องจักร)
- ทำงานกับผู้คน
ฉันคิดว่าไม่มีใครจะเถียงว่างานของผู้จัดการเป็นเรื่องที่ยากที่สุด นี่เป็นเพียงคำถามที่เกิดขึ้นทุกวันในกระบวนการจัดการผู้คน:
- สามารถมอบอำนาจอะไรได้บ้าง
- ควรใช้เวลาเท่าไรในการกำหนดปัญหา
- คุณสามารถมอบหมายให้พนักงานทำอะไรด้วยตัวเองและต้องควบคุมอะไร
- ผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคนจำเป็นต้อง "หวีภายใต้หวีเดียว" หรือให้แต่ละคน "ค้นหากุญแจของเขาเอง" หรือไม่?
อาจไม่มีคำถามใดที่สามารถตอบได้อย่างแจ่มแจ้ง ดังนั้นการจัดการจึงไม่ใช่วิทยาศาสตร์ที่บริสุทธิ์ องค์ประกอบของศิลปะมีบทบาทสำคัญเท่าเทียมกัน
ผู้จัดการส่วนใหญ่ขาดการมีส่วนร่วมในกระบวนการจัดการ และนี่ไม่น่าแปลกใจ พวกเขาเป็นใครผู้จัดการของวันนี้ อดีตผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นระดับอาวุโส ผู้จัดการประเภทใดดีที่สุด? ทำงานตามปกติในสาขาอาชีพของคุณ
สถานการณ์ที่เป็นลักษณะเฉพาะคือเมื่อผู้จัดการทำหน้าที่ยากที่สุดให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาและเขาไม่มีเวลาเพียงพอในการจัดการ การตั้งค่างานสั้นและครุ่นคิดอย่างลึกซึ้งผู้จัดการมีส่วนร่วมในองค์กรของการทำงานและการมีปฏิสัมพันธ์ของผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นครั้งคราวการตรวจสอบปกติไม่ได้ดำเนินการ การจัดการดังกล่าวเรียกว่า "นามธรรม" สิ่งสำคัญคือการลดการแทรกแซงการดำเนินงานของผู้นำในการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา
ที่สุดโต่งอื่น ๆ มีการควบคุม "แน่นเกินไป" เมื่อผู้นำ "ไม่ถอนหายใจ" ให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา วิธีการจัดการนี้เรียกว่าการจัดการขนาดเล็ก พนักงานไม่ได้พัฒนาความคิดริเริ่มของพวกเขามีน้อย: ทำไมทำสิ่งที่เป็นต้นฉบับถ้าผู้นำเกือบเข้ามาแทรกแซงและทำการเปลี่ยนแปลงของเขาและมักจะไม่พอใจ
ตามปกติความจริงอยู่ที่ไหนสักแห่งในระหว่าง การค้นหาความสมดุลที่เหมาะสมระหว่างการปลดและการมีส่วนร่วมของผู้จัดการในกระบวนการจัดการเป็นเรื่องของหนังสือโดย Bruce Tulgan แนวคิดหลักที่ว่ามีการจัดการไม่มากตามกฎก็ไม่เพียงพอ
ทำไมผู้จัดการไม่เกี่ยวข้อง?
ในการจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณหมายถึง:
- เพื่อให้คำสั่ง;
- ตรวจสอบประสิทธิภาพ
- แก้ไขข้อผิดพลาด;
- ส่งเสริมความสำเร็จ
หมายเลขตำนาน 1 ในการเสริมพลัง: "ผู้คนทำงานได้ดีที่สุดเมื่อถูกทิ้งให้อยู่ตามลำพังและได้รับอนุญาตให้จัดการตัวเอง" เกือบทุกคนทำงานได้ดีขึ้นหากพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่าช่วยพวกเขาให้คำแนะนำและสนับสนุน
หมายเลขตำนาน 2 “ ความเป็นธรรมหมายถึงการปฏิบัติต่อทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน” การปฏิบัติต่อทุกคนอย่างเท่าเทียมกันโดยไม่คำนึงถึงพฤติกรรมของพนักงานนั้นไม่ยุติธรรม ความยุติธรรมที่แท้จริงคืออะไร? ทำมากขึ้นสำหรับบางคนและน้อยกว่าสำหรับคนอื่นตามสิ่งที่พวกเขาสมควรได้รับจากผลลัพธ์
หมายเลขตำนาน 3 เกี่ยวกับผู้ชายที่ดี: "วิธีเดียวที่จะแข็งแกร่งคือการทำตัวเหมือนเผด็จการและฉันต้องการเป็นคนดี" ทำไมผู้บังคับบัญชาถึงมีพฤติกรรมเหมือนเผด็จการ? พวกเขามีความประมาทในหน้าที่ไม่ทราบว่าเกิดอะไรขึ้นไม่คุยเรื่องงานกับผู้ใต้บังคับบัญชา แต่พวกเขาชอบการตัดสินใจที่สำคัญ เมื่อเกิดวิกฤตขึ้นพวกเขาไม่สามารถใช้อะไรได้นอกจากร้องไห้และลงโทษ
เท็จ "คนดี" ดังนั้นอย่าใช้พลังของพวกเขาในสิ่งที่ผิดพลาด เมื่อสิ่งนี้เกิดขึ้นพวกเขากลายเป็นทรราช“ คนดี” ของจริงทำทุกอย่างที่จำเป็นเพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานได้สำเร็จพวกเขาจัดการพวกเขาอยู่ตลอดเวลา
หมายเลขตำนาน 4 เกี่ยวกับการสนทนาที่ยาก: "การทำงานอย่างเป็นนามธรรมเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้ากับผู้ใต้บังคับบัญชา" หากการสนทนากับผู้ใต้บังคับบัญชาหายากพวกเขามักจะนำไปสู่ความขัดแย้ง นี่คือความจริงที่ว่าการสนทนาเกิดขึ้นหลังจากปัญหา เมื่อพูดอย่างต่อเนื่องคุณจะหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้า
หมายเลขตำนาน 5 บนระบบราชการ:“ ผู้จัดการถูกป้องกันไม่ให้แข็งแกร่งจากปัจจัยภายนอก: ระบบราชการ, วัฒนธรรมองค์กร, การจัดการ บริษัท , ทรัพยากรที่มี จำกัด ” คุณไม่จำเป็นต้องได้รับอนุญาตจากทุกคนในการสนทนาแต่ละครั้งกับผู้ใต้บังคับบัญชาบ่อยขึ้นเกี่ยวกับงานของพวกเขาชัดเจนความคาดหวังชัดเจนเป้าหมายชัดเจนกำหนดเวลาสิ้นสุดและเกณฑ์สำหรับการประเมินการมอบหมาย
ตำนานหมายเลข 6 เกี่ยวกับผู้นำที่เกิด: "ฉันไม่มีความสามารถของผู้จัดการ" เข้าใจความเป็นผู้นำโดยสมบูรณ์ว่า“ ลงสู่พื้นดิน” แต่สิ่งสำคัญยังคงอยู่: ให้คำแนะนำและคำแนะนำถือคนรับผิดชอบแก้ไขข้อผิดพลาดและให้รางวัลสำหรับความสำเร็จ
ตำนานหมายเลข 7 เกี่ยวกับเวลา: "มีเวลาไม่พอในการจัดการผู้คน" ผู้จัดการที่ไม่ต้องการใช้เวลาในการจัดการยังคงถูกบังคับให้ทำเช่นนี้ มีเพียงพวกเขาเท่านั้นที่มีส่วนร่วมในการจัดการผู้คนในสถานการณ์ที่มีปัญหาเกิดขึ้นและการแก้ปัญหาของพวกเขาเต็มไปด้วยความขัดแย้ง ให้ควบคุมผู้คนอยู่ตลอดเวลาจากนั้นปัญหาเล็ก ๆ ก็จะไม่สะสม
การจัดการผู้คนในโลกแห่งความเป็นจริงนั้นยากมากและไม่มีวิธีแก้ปัญหาที่ง่าย
คนส่วนใหญ่รับตำแหน่งหัวหน้าไม่ใช่เพราะพวกเขารู้วิธีจัดการคนดี แต่เพราะพวกเขาทำงานได้ดี
ปัจจัยหลักที่มีผลต่อผลิตภาพแรงงานขวัญกำลังใจและความมั่นคงของพนักงานคือความสัมพันธ์ของพนักงานกับเจ้านายในทันที
ผู้ใต้บังคับบัญชาคาดหวังอะไรจากหัวหน้าของพวกเขา คนงานที่ยากจนมองหาเจ้านายที่บริหารงานโดยไม่ต้องพิจารณาเรื่องและพยายามประเมินทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน พวกเขาต้องการหัวหน้าที่ไม่ทราบว่าใครอะไรทำไมเมื่อใดและอย่างไรไม่ใส่ใจเป็นพิเศษกับผลงานที่ไม่น่าพอใจ พนักงานดังกล่าวต้องการมีเจ้านายที่ไม่ได้บอกสิ่งที่ต้องทำและไม่กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน พวกเขาต้องการถูกทิ้งให้อยู่ตามลำพังพวกเขาต้องการซ่อนและรับเงินเดือนเดียวกับคนอื่น ๆ ไม่ว่าพวกเขาจะทำงานแย่แค่ไหน พนักงานเหล่านี้มีประโยชน์มากที่สุดในการไม่จัดการ พวกเขาดึงดูดผู้จัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพ ...
คนงานที่รู้วิธีการทำงานที่มีผลิตภาพสูงกำลังมองหาเจ้านายที่แข็งแกร่งซึ่งมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงาน พวกเขาต้องการหัวหน้าที่จะทำให้ชัดเจนว่าพวกเขาและงานของพวกเขามีความสำคัญชัดเจนเป็นความคาดหวังชัดเจนสอนพวกเขาถึงวิธีที่ดีที่สุดเตือนเกี่ยวกับหลุมพรางช่วยแก้ไขปัญหาเล็ก ๆ ก่อนที่พวกเขาจะกลายเป็นคนที่มีขนาดใหญ่ . แล้วคนงานส่วนใหญ่โดยเฉลี่ยระหว่างดีและไม่ดีล่ะ คุณจะได้รับจากสิ่งที่คุณลงทุน
ทำความคุ้นเคยกับการขับขี่ทุกวัน
ผู้บังคับบัญชาหลายคนจัดการได้ก็ต่อเมื่อไม่สามารถหลีกเลี่ยงปัญหานี้ได้อีกต่อไป ตามกฎแล้วสิ่งนี้จะเชื่อมโยงกับการแก้ไขปัญหาที่ร้ายแรง หากไม่มี "กรณีพิเศษ" จะไม่มีการควบคุม
คนแรกที่คุณต้องจัดการทุกวันคือตัวคุณเอง จัดสรรหนึ่งชั่วโมงเพื่อการจัดการทุกวัน พบกับผู้ใต้บังคับบัญชาtête-à-tête พูดคุยเกี่ยวกับความคาดหวังของคุณถามเกี่ยวกับงานประเมินผลลัพธ์ให้คำแนะนำและพวกเขาจะไม่มีที่ซ่อน หากคุณจัดการประชุมผู้ใต้บังคับบัญชาที่อ่อนแอจะพยายามนั่งในมุม ...
จัดการพนักงานของคุณทุกวัน หากมีผู้ใต้บังคับบัญชาจำนวนมากจำเป็นต้องมีลำดับชั้นการจัดการ แนะนำและจัดการผู้จัดการระดับผู้น้อย เอาใจใส่กับการพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำของผู้จัดการเหล่านี้
คุณควรพูดเรื่องอะไร เกี่ยวกับงานเตรียมพร้อมสำหรับการประชุม ให้การจัดการรายวันกลายเป็นนิสัย
เรียนรู้ที่จะพูดในฐานะที่ปรึกษา
พูดคุยพูดคุยเกี่ยวกับงาน อย่าพูดถึงกีฬาอากาศความบันเทิง มุ่งเน้นสิ่งที่ลูกน้องของคุณกำลังทำอยู่ตอนนี้
คุณไม่จำเป็นต้องตะโกน "มาเลยมาเลย!" อย่ารอให้ปัญหากับพี่เลี้ยง รับงานพิเศษจากคนธรรมดา
ทำงานกับแต่ละบุคคลเป็นรายบุคคล
กำหนดแนวทางการจัดการที่ดีที่สุดสำหรับพนักงานแต่ละคน ใช้สไตล์ความเป็นผู้นำที่เหมาะสมกับสถานการณ์ต่อไปนี้
- บุคคลที่ฉันทำงานด้วยคืออะไร
- ทำไมฉันต้องจัดการบุคคลนี้
- ฉันควรพูดคุยกับเขาเกี่ยวกับอะไร?
- ฉันควรพูดคุยกับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไร
- ฉันควรพูดคุยกับเจ้าหน้าที่ที่ไหน
- ฉันควรพูดกับผู้ใต้บังคับบัญชาเมื่อใด
ภูมิทัศน์ของผู้นำ: สร้างตารางที่คอลัมน์ตั้งชื่อในแนวตั้ง - อะไรนะ เช่น? ที่ไหน? เมื่อไหร่? - และชื่อเต็มของพนักงานในแนวนอน
เปลี่ยนความรับผิดชอบให้เป็นกระบวนการ
เชื่อมโยงผลที่ตามมาจากการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชากับการประเมินคุณภาพงานของพวกเขา เรียนรู้ที่จะเอาชนะปัญหาต่อไปนี้
- ฉันกำลังรอใครบางคนหรือบางสิ่งบางอย่าง
- ความรับผิดชอบในการทำงานอื่น ๆ รบกวนฉัน
- นานเกินไปฉันเอางานปานกลางเพื่อให้ได้รับ
- ฉันเป็นผู้จัดการคนใหม่หรือทีมใหม่
- บางคนที่ฉันต้องจัดการคือเพื่อนของฉัน
- พนักงานบางคนไม่ได้อยู่ใต้บังคับบัญชาของฉันโดยตรง แต่ฉันยังต้องจัดการกับพวกเขา
- ฉันจัดการคนที่ทำงานในพื้นที่ที่ฉันไม่มีความรู้หรือประสบการณ์ที่จำเป็น
ทำให้ความรับผิดชอบจริง
บอกผู้คนว่าควรทำอะไรและอย่างไร
หากปราศจากความคาดหวังที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนความรับผิดชอบไม่สมเหตุสมผล อย่ารู้สึกอึดอัดเนื่องจากความสำคัญที่มักจะเปลี่ยนลำดับความสำคัญ หากคุณมุ่งเน้นไปที่งานแล้วมันจะเสร็จสมบูรณ์
หมกมุ่นอยู่กับขั้นตอนการปฏิบัติงานมาตรฐาน วิธีที่ดีที่สุดในการใช้แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดคือเปลี่ยนเป็นกระบวนการทำงานมาตรฐาน สอนขั้นตอนการปฏิบัติงานมาตรฐาน
เตือนเตือนเตือนความจำ! ... แต่ละงานมีพารามิเตอร์: อธิบายเพื่อให้พนักงานเข้าใจสิ่งที่คาดหวังของพวกเขา การมอบหมายคือการเสริมพลังที่แท้จริง
ตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานอย่างต่อเนื่อง
การจัดทำรายงานของพนักงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการรับรองประจำปีควรเป็นไปตามเอกสารของงานของเขาอย่างต่อเนื่อง เก็บบันทึกรายละเอียดมาก ติดตามคุณภาพของงานโดยสังเกตการกระทำเฉพาะ อย่าใจเย็นลงโดยการวัดสิ่งที่ง่ายต่อการวัด พยายามวัดสิ่งที่สำคัญในการวัดประสิทธิภาพและคุณภาพ เอกสารการผลิตของพนักงาน
สร้างกระบวนการง่ายๆของคุณเองที่คุณสามารถติดตามได้ (notepad, file) เก็บบันทึกย่อเพื่อให้สามารถแสดงได้ทั้งผู้ใต้บังคับบัญชาและฝ่ายจัดการหรือฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ แสดงให้พนักงานเห็นถึงสิ่งที่คุณกำลังบันทึก หากคุณตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานอย่างใกล้ชิดเป็นไปได้ยากที่พวกเขาจะล้มเหลว
แก้ปัญหาเล็ก ๆ ก่อนที่พวกเขาจะกลายเป็นใหญ่
การเผชิญหน้าเป็นผลมาจากวิธีแก้ไขปัญหาล่าช้า แก้ไขปัญหาการทำงานขนาดเล็กทีละหนึ่ง เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งระหว่างพนักงานให้ความสำคัญกับกระบวนการไม่ใช่บุคลิกภาพ ปัญหาเกี่ยวกับการผลิตต่ำมีสามราก: ความสามารถทักษะความปรารถนา
การสนทนาที่ยากลำบากจะกลายเป็นเรื่องง่ายขึ้นหากคุณ:
- ทำให้ชัดเจนว่าการประชุมกำลังหารือเกี่ยวกับปัญหา
- รายงานว่าการยอมรับความก้าวหน้าในการทำงานไม่เป็นที่ยอมรับ
- ลองนึกภาพข้อเท็จจริงที่คุณเคยบันทึกไว้ก่อนหน้านี้;
- ระบุรายการการกระทำที่คุณคาดหวังจากพนักงาน
- ทำให้ชัดเจนว่าผู้ใต้บังคับบัญชาจะเผชิญกับผลกระทบเชิงลบหากปัญหาเกี่ยวกับประสิทธิภาพที่ไม่ดีไม่ได้รับการแก้ไข
ยกเลิกพนักงานที่ดื้อรั้นและทำงานไม่ดี ชั่งน้ำหนักว่าจะให้โอกาสครั้งสุดท้ายกับพวกเขาหรือไม่ หากคุณกระตือรือร้นที่จะแก้ไขปัญหาทันทีที่เกิดขึ้นคุณอาจไม่ต้องไล่ใครออก
ทำมากขึ้นสำหรับบางคนและน้อยกว่าสำหรับคนอื่น ๆ
อธิบายให้ผู้คนฟังว่าทำไมคุณให้มากกว่าคนอื่น - นี่คือที่ความยุติธรรมที่แท้จริงตั้งอยู่ ใช้อำนาจในการแบ่งแยกพนักงาน เพื่อแลกกับการตอบสนองคำขอของพวกเขา
เริ่มวันนี้
พิจารณาวัฒนธรรมที่ทำงานของคุณ แม้ว่าคุณจะดูเหมือนแกะดำในบทบาทของผู้จัดการที่เกี่ยวข้องอย่าถอยกลับ เตรียมพร้อม:
- จัดสรรชั่วโมงต่อวันสำหรับผู้บริหารที่เกี่ยวข้อง
- เรียนรู้ที่จะพูดเหมือนพี่เลี้ยง
- สร้างแนวการจัดการ
- กำหนดการประชุม
- จัดทำระบบการตรวจสอบประสิทธิภาพ
ประกาศแผนของคุณ พูดคุยกับเจ้านายของคุณก่อนแล้วจึงพูดกับทีมของคุณ มันเป็นเพียงการเริ่มต้นจัดการ ...